La circolare applica il metodo delle “domande e risposte” sia sul tema di quali elementi economici rientrino nella detassazione dei rinnovi contrattuali con aliquota al 5%, sia sul tema dell’aliquota al 15% per maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, riposo settimanale e indennità di turno.

Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali.

L’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti dal primo gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 (vi rientrerà l’eventuale accordo di rinnovo del CCNL di categoria, scaduto il 30 giugno 2025, che dovesse eventualmente essere sottoscritto entro l’anno 2026).

La misura si applica ai lavoratori del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente – nell’anno 2025 – non superiore a 33mila euro; per quanto riguarda il personale cui è applicato il CCNL di categoria, salvo i lavoratori a tempo parziale e quelli assunti in corso d’anno, la soglia di reddito, come noto, è superata dalla quasi totalità dei dipendenti a tempo pieno.

Rientrano invece nella soglia indicata buona parte dei lavoratori inquadrati nelle Sezioni Speciali, in particolare la 2 e la 3.

Sul tema, risultano di maggiore interesse del settore i paragrafi 1.1 (detassabilità degli aumenti dell’indennità di cassa), 1.3 (detassabilità dei superminimi individuali assorbibili) e 1.4 (detassabilità dei trattamenti per ferie e festività del 4 novembre).

Non trova applicazione il paragrafo 1.2.

Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%.

Maggiore rilevanza (in considerazione del più ampio limite di reddito previsto, 40mila euro) potrebbe assumere per il settore quanto previsto, sempre per il periodo d’imposta 2026, dall’articolo 1, comma 10 della legge, che assoggetta ad una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% le somme corrisposte, entro un limite annuo di imponibile pari a 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti del settore privato, a titolo di maggiorazioni e indennità varie.

Oltre a quanto espressamente previsto per il lavoro notturno, festivo e a turni (vedi circolare ACAP n. 5/2026 già richiamata) in sintesi, l’Agenzia con la circolare 3/2026 chiarisce:

• l’assoggettabilità all’aliquota del 15% dell’indennità domenicale di cui all’articolo 82, lettera “n” del CCNL 18 luglio 2023 (stesura 5 luglio 2024);
• l’assoggettabilità all’aliquota del 15% della maggiorazione per lavoro supplementare svolto nei giorni di riposo nell’ambito di un rapporto a tempo parziale di tipo verticale all’articolo 64, comma 7, del CCNL 18 luglio 2023 (stesura 5 luglio 2024);
• l’assoggettabilità all’aliquota del 15% della maggiorazione per lavoro straordinario festivo e straordinario notturno di cui all’articolo 68, comma 7, lettere “b”, “c” e “d” del CCNL 18 luglio 2023 (stesura 5 luglio 2024) oltre che degli articoli 91, 96, 101 e 106 delle Sezioni Speciali per quanto riguarda le specifiche disposizioni in materia;
• l’assoggettabilità all’aliquota del 15% dell’indennità di reperibilità di cui all’articolo 82, lettera “f” del CCNL 18 luglio 2023 (stesura 5 luglio 2024) anche in caso di mancata prestazione effettiva.

Di contro, l’Agenzia delle Entrate non ritiene detassabile la maggiorazione erogata in attuazione di clausole elastiche, come previsto dagli articoli 8, commi 3 e 4, e 64, comma 5.

I successivi paragrafi 2.5, 3.1 e 3.2 non risultano di interesse del settore.

Cordialmente.

Con riferimento alle precedenti circolari Assoposte n. 2/2026 del 16 gennaio e n. 5/2026 del 2 marzo scorsi si rende noto che l’Agenzia delle Entrate ha emanato la circolare n. 3 in oggetto, recante chiarimenti in ordine alla portata e all’interpretazione delle norme della legge di bilancio 2026 che introducono detassazioni su alcuni elementi retributivi specifici.

La circolare applica il metodo delle “domande e risposte” sia sul tema di quali elementi economici rientrino nella detassazione dei rinnovi contrattuali con aliquota al 5%, sia sul tema dell’aliquota al 15% per maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, riposo settimanale e indennità di turno.

Tassazione agevolata dei rinnovi contrattuali

Come ormai noto, l’articolo 1, comma 7, della legge assoggetta a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% gli incrementi retributivi corrisposti ai lavoratori dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in attuazione di rinnovi contrattuali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026.

Ad oggi, come noto, il CCNL di categoria, stipulato da ultimo il 21.12.2023 e scaduto lo scorso 31 dicembre, è quindi in fase di rinnovo; qualora fosse rinnovato nel corso del 2026, gli aumenti dei minimi ivi convenuti sarebbero tassati con aliquota agevolata, nei limiti delle quote corrisposte entro l’anno.

La misura si applica a tali lavoratori purchè non abbiano superato nell’anno 2025 il limite di reddito di 33mila euro; per quanto riguarda il personale cui è applicato il CCNL Servizi Postali in Appalto, la misura dovrebbe interessare in linea di massima tutti i lavoratori inquadrati fino al livello 2 fatti salvi aspetti soggettivi come superminimi, svolgimento di lavoro straordinario o altre variabili; nei livelli più alti la misura presumibilmente interesserà i lavoratori a tempo parziale e quelli assunti in corso d’anno.

Per quanto riguarda il primo argomento, risultano di maggiore interesse del settore i paragrafi 1.3 (detassabilità dei superminimi individuali assorbibili) e 1.4 (detassabilità dei trattamenti per ferie e festività del 4 novembre).

Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%

Il capitolo 2 reca informazioni rilevanti, anche perché il tema delle maggiorazioni e indennità detassabili, nonostante la maggiore ampiezza, era stato oggetto di minore approfondimento nella prima circolare dell’Agenzia.

In tal caso, il reddito limite per poter beneficiare dell’aliquota agevolata è pari, sempre nell’anno 2025, a 40mila euro.

In sintesi, l’Agenzia prevede:

-     l’assoggettabilità all’aliquota del 15% dell’indennità domenicale (articolo 17, comma 8, del CCNL Servizi Postali in Appalto);

-     l’assoggettabilità all’aliquota del 15% della maggiorazione per lavoro supplementare svolto nei giorni di riposo nell’ambito di un rapporto a tempo parziale di tipo verticale (articolo 9, comma 7, del CCNL Servizi Postali in Appalto);

-     l’assoggettabilità all’aliquota del 15% della maggiorazione per lavoro straordinario festivo e straordinario notturno (articolo 17, comma 5, punti 2 e 3 del CCNL Servizi Postali in Appalto);

-     l’assoggettabilità all’aliquota del 15% dell’indennità di reperibilità di cui all’articolo 41, comma 5, del CCNL Servizi Postali in Appalto anche in caso di mancata prestazione effettiva.

Di contro, l’Agenzia delle Entrate non ritiene detassabile la maggiorazione per lavoro supplementare svolto nei giorni di lavoro o in attuazione di clausole elastiche.

I successivi paragrafi 2.5, 3.1 e 3.2 non risultano di interesse del settore.

Si riepilogano di seguito gli importi relativi all’aumento dei minimi, riparametrati per livello, e la conseguente retribuzione base vigente quantomeno fino alla scadenza del CCNL, fissata come noto al prossimo 31 dicembre.

Cordiali saluti.

In attuazione di tale principio, l’articolo 54, commi 7 e 8 del CCNL Distribuzione, recapito e servizi postali 8 febbraio 2011 come rinnovato il 2 aprile 2015 e il 14 novembre 2023 ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo Previambiente o al Fondo Poste, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esisteva obbligo in tal senso, salvo condizioni di miglior favore pattuite a livello aziendale o individualmente (articolo 54, comma 7: “L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro di cui al precedente punto sussiste esclusivamente nei confronti del lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente; l’opzione del lavoratore per il versamento del TFR e la sua contestuale adesione a forme di previdenza complementare diverse dal Fondo Poste o dal Fondo Previambiente non comportano per il datore di lavoro alcun obbligo di contribuzione a tali forme”; inoltre, il successivo comma dispone che “l’esonero del datore di lavoro dall’obbligo contributivo sussiste anche qualora il lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente faccia domanda di trasferimento della posizione maturata ad una forma pensionistica complementare individuale”).

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo di categoria (Fondo Previambiente o Fondo Poste), optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dall’attuale articolo 54, comma 5, del CCNL Recapito, distribuzione e servizi postali.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

Come visto sopra, tuttavia, una clausola analoga è già inserita nel vigente contratto collettivo.

***

E’ lecito dubitare della tenuta giuridica di tali clausole contrattuali, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge, per espressa volontà delle Parti, come esplicata nell’Avviso Comune.

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio.

Cordiali saluti.

In attuazione di tale principio, il CCNL di categoria ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo ASTRI, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esiste obbligo in tal senso.

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo ASTRI, optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dagli attuali articoli 49 (Parte Generale del contratto, di riferimento per i lavoratori cui si applicano le Sezioni Speciali 2, 3, 4 e 5 del CCNL) e 85 (per i lavoratori cui si applica la Sezione 1, ex Autostrade e trafori) del CCNL infrastrutture viarie a pedaggio, servizi connessi, viabilità integrata.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

***

Nell’ambito della trattativa in corso per il rinnovo del CCNL 18.7.2023, le Parti hanno convenuto una bozza di clausola analoga a quella contenuta nell’Avviso Comune, pur nella consapevolezza della debole tenuta giuridica di tali norme pattizie, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge (peraltro volontà manifestamente espressa dalle Parti firmatarie dell’Avviso Comune).

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio, semplificando in ciò anche la soluzione da adottare in sede di rinnovo del CCNL di categoria.

Cordialmente.

L’iniziativa è motivata dalle distanze registrate tra le Parti, sia sulla parte normativa che su quella economica, in occasione degli incontri tenutisi nei giorni 9 e 10 giugno.

In caso di mancato raggiungimento di un’intesa definitiva in occasione degli incontri già programmati per il 25 e 26 giugno pp.vv., le Organizzazioni Sindacali si sono riservate di adottare “qualsiasi forma di mobilitazione del personale”.

Si allega, ai fini della più ampia informazione possibile, anche il comunicato indirizzato ai lavoratori del settore.

Cordialmente.

In attuazione di tale principio, l’articolo 45, commi 6 e 7 del CCNL Servizi Postali in Appalto ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo Previambiente o al Fondo Poste, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esisteva obbligo in tal senso, salvo condizioni di miglior favore pattuite a livello aziendale o individualmente (articolo 45, comma 6: “L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro di cui al precedente punto sussiste esclusivamente nei confronti del lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente; l’opzione del lavoratore per il versamento del TFR e la sua contestuale adesione a forme di previdenza complementare diverse dal Fondo Poste o dal Fondo Previambiente non comportano per il datore di lavoro alcun obbligo di contribuzione a tali forme e comma 7: “L’esonero del datore di lavoro dall’obbligo contributivo sussiste anche qualora il lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente faccia domanda di trasferimento della posizione maturata ad una forma pensionistica complementare individuale”.

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo Previambiente, optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dall’attuale articolo 65, comma 5, del CCNL Servizi Ambientali 18.5.2022 come rinnovato il 9.12.2025.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

Come visto sopra, tuttavia, una clausola analoga è già inserita nel vigente contratto collettivo.

***

E’ lecito dubitare della tenuta giuridica di tali clausole contrattuali, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge, per espressa volontà delle Parti, come esplicata nell’Avviso Comune.

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio.

Cordiali saluti.

Le Linee guida in esame si propongono di fornire orientamenti e indicazioni alle stazioni appaltanti, costituendo una guida di lettura e uno strumento operativo per definire tempi, modi di inserimento e attuazione e contenuti delle clausole revisionali ordinarie nei contratti di durata relativi agli appalti di servizi e forniture.

Le Linee Guida si compone di:

• Parte I, che offre un inquadramento sistemico dell’istituto e fornisce indicazioni operative generali sulle modalità di attuazione del medesimo nelle diverse fasi di programmazione, affidamento ed esecuzione dell’appalto;
• Parte II, di natura speciale, che fornisce puntuali indicazioni sugli indici da utilizzare ai fini del calcolo delle clausole revisionali ordinarie in alcuni appalti selezionati di servizi e forniture, con caratteristiche simili al settore dei servizi postali in appalto (in particolare l’alto contenuto di manodopera).

In particolare, l’istituto della revisione dei prezzi, di cui all’articolo 60 del Codice dei contratti pubblici, trova il proprio terreno applicativo nei contratti di durata, regolanti i rapporti nei quali la prestazione si sviluppa nel tempo e nei quali il decorso temporale incide in modo diretto sulla struttura economica del sinallagma.

L’art. 60 del Codice dei contratti pubblici prevede una duplice articolazione dell’istituto revisionale per gli appalti di servizi e forniture, da ricondurre all’esigenza essenziale di preservare l’equilibrio contrattuale senza neutralizzare la componente fisiologica dell’alea. Il riferimento è:

1. a) alla revisione prezzi c.d. “straordinaria” disciplinata dall’articolo 60, comma 2, lettera b), del Codice;
2. b) alla revisione prezzi c.d. “ordinaria” disciplinata dall’articolo 60, comma 2-bis del Codice.

Nel rimanere a disposizione per informazioni, si rimanda al testo delle Linee Guida (riportato anche in allegato) per ulteriori approfondimenti.

Cordiali saluti.

L’obiettivo della Direttiva, recepito dal provvedimento nazionale, è come noto quello di favorire la trasparenza retributiva, nell’obiettivo di attenuare gli squilibri di genere intervenendo principalmente attraverso l’aumento di obblighi informativi e di trasparenza a carico dei datori di lavoro.

Secondo molti osservatori, nel recepire la Direttiva il Legislatore italiano si sarebbe orientato ad un approccio pragmatico, scongiurando diversi appesantimenti burocratici utilizzando la leva della contrattazione collettiva “di qualità” come strumento in grado di garantire, di per sé, trasparenza e correttezza.

Di seguito si riportano in sintesi i principali aspetti del decreto ritenuti di interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo nonchè a eventuali successive novità e aggiornamenti che dovessero provenire dagli organi ministeriali.

Considerato che diversi oneri richiedono come presupposto un numero minimo di dipendenti (ad esempio articolo 6, terzo comma, articolo 7, ottavo comma, articolo 9) il decreto potrebbe avere impatto limitato nel settore dei servizi postali in appalto.

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L’articolo 2 del decreto descrive l’ambito di applicazione, che comprende tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati nonché come destinatari tutte le tipologie contrattuali, quindi anche quelle a tempo determinato e a tempo parziale (e persino i dirigenti).

L’articolo 3 elenca le definizioni utilizzate nel provvedimento, alcune delle quali risultano del tutto inedite per l’ordinamento giuslavoristico italiano.

L’articolo 4 definisce un primo principio volto a superare diversi oneri a carico dei datori di lavoro attraverso la “presunzione di conformità” alla normativa di legge della contrattazione collettiva, intendendosi come tale quella stipulata dai soggetti comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, con particolare riferimento ai sistemi di classificazione ivi previsti.

Tali sistemi di classificazione (art. 4, quarto comma) “costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3”, ovvero “criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere”.

Ancora (articolo 5), i datori di lavoro sono gravati da una serie di obblighi dal momento della selezione e dell’assunzione, con l’obbligo di comunicare la retribuzione annua o comunque una fascia di riferimento, senza poter chiedere notizie circa il trattamento precedente.

Sul punto, sarebbe utile un chiarimento normativo o quantomeno a livello di circolari amministrative in merito alle assunzioni di personale a seguito di subentro in appalto; come noto, l’acquisizione di una serie di notizie relative all’inquadramento, all’anzianità ed alla retribuzione dei lavoratori da assumere in ottemperanza all’articolo 7 del CCNL Servizi Postali in Appalto sono propedeutiche alla corretta attuazione del relativo obbligo contrattuale.

L’articolo 6 del decreto descrive l’ambito entro cui i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per i livelli retributivi e, soprattutto, i criteri per la progressione economica (obbligo valido solo per le aziende con almeno 50 dipendenti, computati secondo i vigenti criteri di legge per quanto concerne rapporti a tempo parziale, determinato, apprendisti, etc.); il comma successivo, tuttavia, rinvia alle modalità informative di legge già oggi vigenti (d. lgs. n. 152/1997, articolo 1, primo comma) per adempiere formalmente all’obbligo previsto.

Ai sensi dell’articolo 7 i lavoratori hanno diritto di chiedere non più di una volta l’anno (e di ricevere riscontro scritto entro due mesi), informazioni sui livelli retributivi medi anche distinti per sesso e categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro “o un lavoro di pari valore”.

I datori di lavoro possono riscontrare tali richieste anche attraverso la pubblicazione su reti intranet dei relativi dati; essi inoltre sono gravati dell’onere di informare i lavoratori circa la sussistenza di tale diritto.

L’articolo 9 elenca gli oneri informativi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti in materia di divario retributivo di genere in relazione a diverse componenti retributive, ivi comprese quelle complementari e variabili che rappresentano statisticamente la principale fonte di divario retributivo di genere.

Il comma 9 dello stesso articolo elenca le diverse tempistiche (fino al 2031), collegate al numero di dipendenti, in base alle quali le aziende dovranno adeguarsi agli obblighi di cui all’articolo 9 stesso.

L’articolo 10 prevede l’ipotesi della “valutazione congiunta” tra impresa e rappresentanti dei lavoratori qualora i dati presentino differenze di genere rilevanti (articolo 10, primo comma, lettera “a”), e il datore di lavoro non abbia motivato né corretto tali rilevanti differenze.

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Il decreto appare ad una prima lettura complesso e certamente foriero di svariati adempimenti e obblighi a carico delle imprese, sulla cui effettiva utilità ai fini di quanto la Direttiva si propone, è lecito avere dubbi.

Si rinvia quindi alla lettura integrale del decreto n. 96/2026, che si allega, per la visione complessiva degli oneri, di cui solo una parte sono elencati nella presente circolare.

E’ altrettanto vero, tuttavia, che parte degli obblighi sono stati alleggeriti attraverso i demandi alla contrattazione collettiva che per le aziende del settore, che applicano il CCNL Servizi Postali in Appalto 21.12.2023, rappresenta un punto di riferimento adeguato e conforme alla legge.

Cordiali saluti.

Inoltre, ha innalzato a 5mila euro il limite di importo complessivo entro cui poter applicare la tassazione agevolata (precedentemente fissato in 3mila euro).

 In tale contesto, l’Agenzia delle Entrate ha emanato il 9 giugno u.s. l’allegata Risoluzione n. 22/E nell’obiettivo di fornire un chiarimento interpretativo.

 Nel ricordare i riferimenti normativi che consentono al lavoratore di optare per il premio di risultato in denaro (con l’aliquota agevolata) o in natura ai sensi del TUIR senza tassazione, l’ADE ha chiarito che il nuovo limite di 5mila euro sia utilizzabile anche ai fini dell’eventuale erogazione del premio sotto forma di benefit aziendale ai sensi dell’articolo 51 del TUIR.

 Nel rinviare alla lettura del documento, si sottolinea come l’Agenzia delle Entrate abbia inteso equiparare le attribuzioni in “welfare” alla nuova vantaggiosa normativa prevista per i premi di risultato dall’ultima legge di bilancio; è bene tuttavia ricordare che, come noto, i premi di risultato restano interamente soggetti a contribuzione ordinaria a carico del datore di lavoro.

 Cordialmente.