E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile scorso il decreto-legge n. 62/2026 (definito anche dagli organi di informazione come “Decreto Lavoro” o “Decreto Primo Maggio”).

Il provvedimento, di cui è in corso l’iter di conversione in legge, prevede disposizioni in materia di incentivi alle assunzioni e stabilizzazioni per particolari tipologie di lavoratori nonchè alcune norme in tema di contrattazione collettiva.

Considerate le caratteristiche del settore, le fattispecie oggetto dei benefici, nonché i relativi presupposti a monte, appaiono poco utili per le aziende del comparto (maggior interesse può destare, piuttosto, quanto previsto dall’articolo 6); per esigenze di completezza se ne riportano comunque gli aspetti maggiormente rilevanti, rinviando al testo del Decreto e alle recenti circolari INPS in merito (le nn. 55, 56 e 57 del 14 maggio u.s. rispettivamente in materia di incentivi per assunzioni di giovani, bonus ZES, e donne) per gli aspetti di dettaglio (tenendo presente la possibilità di modifiche al testo in sede di conversione).

Le norme che trattano gli incentivi in estrema sintesi riguardano:

• assunzioni di donne,
• assunzioni di giovani,
• assunzioni presso sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno,
• trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato,
• aziende in possesso di specifiche certificazioni in materia di conciliazione famiglia/lavoro.

Gli esoneri contributivi (pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) sono riconosciuti in caso di:

• assunzioni di donne (articolo 1) entro il 2026 con contratto a tempo indeterminato, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 12 mesi, in presenza di specifiche situazioni di svantaggio, elencate alle lettere da b) a g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. Per le lavoratrici rientranti più in generale nelle categorie svantaggiate di cui alle lettere da a) a g) del medesimo articolo, il Decreto prevede invece un esonero di durata più breve, pari a 12 mesi. L’esonero opera nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevato a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;

• assunzioni di giovani (articolo 2) entro il 2026 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi, se appartenenti a una delle categorie svantaggiate di cui alle lettere c), e), f) e g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. L’esonero è riconosciuto, in via ordinaria, per un periodo massimo di 24 mesi, ferma la previsione di una durata ridotta a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati. Quanto al massimale, il beneficio è riconosciuto entro il limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevato a 650 euro mensili qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni dell’area ZES indicate dal decreto;

• assunzioni a tempo indeterminato entro il 2026 di lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro privati dell’area ZES che occupino fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione (articolo 3). L’incentivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili per ciascun lavoratore;

• trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato di durata complessiva non superiore a 12 mesi (instaurati entro il 30 aprile 2026) in rapporti a tempo indeterminato, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità. I lavoratori da stabilizzare non devono aver compiuto 35 anni e non devono essere mai stati occupati prima a tempo indeterminato.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore.

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Restano fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015, tra cui, in particolare, il rispetto dei diritti di precedenza, l’assenza di sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale, etc.

Inoltre, le assunzioni e le trasformazioni agevolate devono determinare, in tutti i casi, un incremento occupazionale netto e i datori di lavoro interessati non devono aver proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Parimenti, nei sei mesi successivi, il datore di lavoro non potrà licenziare per giustificato motivo oggettivo il lavoratore assunto o stabilizzato con l’esonero, o un altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

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L’articolo 6 del Decreto prevede che, nell’obiettivo di “sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità”, è riconosciuto alle aziende in possesso di specifiche certificazioni atte a valorizzare il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, anche attraverso misure di welfare aziendale (come da articolo 8, primo comma, lettera “e” del d. lgs. n. 184/2025) un esonero del versamento dei contributi previdenziali in misura dell'1 per cento e comunque non oltre 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.

Le modalità attuative sono delegate ad un Decreto ministeriale.

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In materia di contrattazione collettiva e “salario giusto”, e sempre in relazione ai fini degli incentivi di cui sopra, l’articolo 7, quinto comma, del decreto-legge prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo.

Trattasi di un principio comunque già affermato dalla legislazione e dalla prassi amministrativa in materia di accesso ai benefici contributivi; come noto già l’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 subordina l’accesso ai “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale” a una serie di condizioni, tra cui anche il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

L’articolo 7 in esame appare conforme all’art. 1, comma 1175 e alle interpretazioni amministrative: la norma individua infatti uno specifico parametro di comparazione – il trattamento economico complessivo – e non esclude l’applicazione di un c.c.n.l. diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale contratto va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 3).

Nel settore autostradale la norma non dovrebbe determinare significativi mutamenti, per quanto concerne l’applicazione dell’ex c.c.n.l. Autostrade e trafori (Parte Generale e Sezione 1 del c.c.n.l. 18.7.2023 – Stesura 5.7.2024); maggiore rilevanza può assumere per quanto concerne l’applicazione delle Sezioni Speciali, in un raffronto eventuale con altri contratti collettivi di possibile riferimento e comparazione.

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L’articolo 10, primo comma, del Decreto sancisce in via legislativa un principio consolidato da decenni nell’ambito della contrattazione collettiva, quanto meno considerando quella stipulata dai soggetti più rappresentativi: ovvero, quello secondo cui le parti stipulanti “nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del c.c.n.l. e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente”.

Tutti aspetti, come noto, inevitabilmente considerati e definiti in occasione di qualsiasi accordo di rinnovo di un contratto collettivo: tra l’altro, il riferimento alla “autonomia contrattuale” indebolisce la portata di una prescrizione di fonte legale, lasciando intendere che i princìpi indicati siano comunque derogabili da una eventuale diversa volontà delle Parti.

Il secondo comma dell’articolo 10 introduce per la prima volta, per via legislativa, l’automatismo di una indennità retributiva di “vacanza contrattuale”.

Come noto infatti, l’indennità di vacanza contrattuale venne introdotta per la prima volta nell’ordinamento dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993 e recepita in molti contratti collettivi di categoria, per poi essere abrogata con altro Accordo ad analogo livello stipulato il 15 aprile 2009.

La norma dispone che, decorsi dodici mesi dalla scadenza del c.c.n.l., le aziende debbano corrispondere un importo pari al 30% dell’inflazione programmata secondo l’indice IPCA, a titolo di “anticipazione forfettaria” dei successivi incrementi; non è chiarito tuttavia su quale base retributiva debba essere calcolata tale indennità, né per quanto tempo debba essere corrisposta, né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio).

Lo stesso comma fa salve “eventuali diverse pattuizioni contrattuali”, mentre il successivo comma 3 esclude addirittura dall’erogazione i settori caratterizzati da “elevata stagionalità e variabilità dei ricavi”, delegando alla contrattazione collettiva l’individuazione condivisa di altri “indicatori economici settoriali”; aprendo così, evidentemente, un altro fronte di possibile contrapposizione tra le Parti.

Diversi contratti collettivi, pur dopo l’abrogazione dell’indennità di vacanza contrattuale per il tramite del livello confederale, hanno comunque conservato un trattamento economico provvisorio avente analoga funzione, tra cui il c.c.n.l. ex Autostrade e trafori: come noto, l’articolo 50, quarto comma, del c.c.n.l. 18 luglio 2023 (Stesura 5 luglio 2024) prevede, in caso di ritardato rinnovo del contratto, un automatismo che si concretizza nell’erogazione immediata (e non dopo dodici mesi, quindi) di un importo retributivo provvisorio pari al 30% dell’inflazione annuale programmata relativa all’anno di riferimento, da calcolarsi su minimi e contingenza; importo che, dopo 6 mesi dalla scadenza, diventa pari al 60% (aumento dell’importo non previsto dall’articolo 10 del decreto 62).

La norma di legge, che si ritiene in questa prima fase quindi superata nel settore dalle previsioni contrattuali citate, si applica ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto n. 62/2026 (1 maggio 2026) e, per i contratti collettivi già scaduti (come ad oggi è il c.c.n.l. 18.7.2023), a partire dall’1 gennaio 2027.

Infine, breve citazione per l’articolo 11 del decreto-legge, che dispone alcuni obblighi formali circa l’informazione ai lavoratori del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, identificato attraverso il codice alfa-numerico utilizzato dal CNEL.

Non mancheremo di aggiornare in ordine all’iter di conversione del provvedimento.

Cordialmente.